カテゴリー: 介護・退職

 

まずは、本当に介護職員の給料が低いのかを知る必要がありますね。

 

「ＴＶで言っていたから…多分そうでしょ」といった「なんとなく」からの判断ではよくありませんので、ここはきっちりデータで確認してみましょう。

 

厚生労働省が公開している「賃金構造基本統計調査」という資料がありますので、それを参考にします。

 

この厚生労働省の調査は、驚くほど沢山の項目があるんです。
今回は、職種別での年収が簡単に見てわかるように、以下の項目でデータを抽出し、一覧にしてみました。
2016年（平成28年）データ＞一般労働者＞職種別＞男女計＞10人以上から999人以下の事業規模「決まって支給する現金給与額」×12ヶ月＋「年間賞与　その他特別給与額」＝年収としています。
年収が高い職種順に上から全部で、129職種載せています。
介護に関する職種名には赤色を使用しています。

 

 

さあ、あなたの職種は何番目に入っていますか。

 

順位	職種	年齢	勤続年数	年収
1	航空機操縦士	45.8	19.1	20473.9
2	医師	41.8	5.7	12400.7
3	大学教授	57.6	16.6	10691.1
4	公認会計士、税理士	38.4	8.4	8644.4
5	歯科医師	40.3	5.5	8569.6
6	大学准教授	47.9	11.0	8483.1
7	記者	39.5	13.9	7841.2
8	弁護士	35.2	4.9	7590.6
9	不動産鑑定士	46.6	9.2	6927.3
10	掘削・発破工	45.2	9.3	6844.5
11	大学講師	43.0	7.2	6837.9
12	高等学校教員	42.2	13.9	6611
13	航空機客室乗務員	40.9	17.1	6565.2
14	一級建築士	46.9	11.8	6438.1
15	自然科学系研究者	38.8	10.7	6430.9
16	電車運転士	39.0	17.6	6182.4
17	技術士	43.8	14.4	5911.3
18	獣医師	35.9	7.4	5686.9
19	システム・エンジニア	37.4	10.8	5470.7
20	圧延伸張工	38.4	14.6	5394.6
21	電車車掌	36.0	12.8	5320.5
22	自動車組立工	37.8	12.2	5281.6
23	社会保険労務士	43.4	10.5	5265.4
24	診療放射線・診療ｴｯｸｽ線技師	38.8	10.3	5241
25	発電・変電工	39.5	16.1	5221.9
26	港湾荷役作業員	39.7	13.4	5207.7
27	薬剤師	37.4	6.5	5149
28	クレーン運転工	45.5	14.6	5050.5
29	各種学校・専修学校教員	43.3	9.9	5034.1
30	機械製図工	38.5	11.1	4911.6
31	一般化学工	39.0	13.1	4904.5
32	看護師	39.0	8.0	4808.5
33	化繊紡糸工	36.6	14.6	4781.9
34	機械修理工	38.9	12.1	4771.8
35	製鋼工	38.1	12.9	4758.7
36	型鍛造工	38.0	14.0	4754.4
37	臨床検査技師	38.4	10.9	4750.4
38	化学分析員	38.1	11.0	4744.6
39	自動車外交販売員	36.8	11.8	4739.6
40	鉄鋼熱処理工	39.5	12.5	4730
41	非鉄金属精錬工	40.1	12.6	4729.4
42	電気工	41.1	13.6	4707.6
43	旅客掛	36.7	11.3	4586.3
44	測量技術者	44.1	15.0	4572.8
45	金属・建築塗装工	40.2	10.8	4501.4
46	半導体チップ製造工	40.5	12.4	4490.3
47	営業用バス運転者	49.9	12.2	4483.5
48	鋳物工	40.7	12.8	4475
49	営業用大型貨物自動車運転者	47.5	10.9	4473.2
50	製紙工	39.1	13.6	4439.4
51	歯科技工士	42.7	13.5	4340.6
52	フライス盤工	42.5	15.0	4333.8
53	鉄工	39.2	11.3	4302.2
54	金属プレス工	40.5	12.8	4297.2
55	板金工	42.5	12.7	4289.9
56	玉掛け作業員	42.0	10.8	4268
57	重電機器組立工	40.5	12.3	4248.7
58	ガラス製品工	40.0	12.5	4235.8
59	旋盤工	41.3	12.4	4185.5
60	自動車整備工	36.8	11.8	4177.7
61	プログラマー	31.6	5.8	4145.8
62	溶接工	41.0	10.3	4127.7
63	オフセット印刷工	39.6	12.9	4115.3
64	機械組立工	39.6	10.9	4106.1
65	大工	40.6	9.5	4100.5
66	プロセス製版工	40.9	14.8	4090.2
67	保険外交員	46.4	10.2	4078
68	配管工	42.7	10.4	4071
69	理学療法士、作業療法士	31.8	5.3	4069.6
70	自家用貨物自動車運転者	46.5	10.3	4068
71	准看護師	47.8	11.3	4029.2
72	デザイナー	35.3	7.5	4002.7
73	とび工	43.3	10.1	3996.3
74	建設機械運転工	47.5	12.9	3994.4
75	営業用普通・小型貨物自動車運転者	45.4	9.6	3993.2
76	機械検査工	40.7	10.9	3983.7
77	金属検査工	39.8	11.2	3936.2
78	ボイラー工	52.8	13.8	3897.1
79	合成樹脂製品成形工	40.1	11.0	3882
80	鉄筋工	42.5	12.3	3859.3
81	個人教師、塾・予備校講師	35.6	7.0	3795.7
82	介護支援専門員(ｹｱﾏﾈｰｼﾞｬｰ)	47.7	8.6	3759.6
83	左官	51.5	19.2	3738.1
84	型枠大工	49.2	12.3	3715.4
85	ワープロ・オペレーター	40.7	9.3	3690.7
86	家庭用品外交販売員	43.8	10.1	3684.7
87	木型工	43.7	10.7	3655.9
88	はつり工	44.7	9.2	3644.9
89	電気めっき工	36.6	7.5	3644.1
90	電子計算機オペレーター	38.9	9.6	3633.2
91	仕上工	41.8	11.4	3566.7
92	バフ研磨工	42.2	10.8	3546.1
93	歯科衛生士	34.0	6.4	3524.7
94	土工	49.2	9.2	3507.2
95	プリント配線工	41.3	10.4	3485.7
96	栄養士	35.4	7.0	3448.1
97	紙器工	41.7	11.2	3428
98	幼稚園教諭	33.0	7.7	3393.3
99	調理士	43.1	8.3	3361
100	製材工	44.0	10.7	3346.3
101	タクシー運転者	58.7	9.4	3300.8
102	家具工	43.1	13.4	3300.3
103	保育士(保母・保父)	36.0	7.7	3267.8
104	自家用乗用自動車運転者	58.1	6.8	3256.1
105	百貨店店員	42.1	12.5	3253
106	福祉施設介護員	40.5	6.3	3224.9
107	販売店員(百貨店店員を除く。)	37.6	8.1	3223
108	パン・洋生菓子製造工	38.5	8.9	3218.9
109	織布工	41.5	11.7	3195.3
110	建具製造工	43.0	11.9	3194.6
111	守衛	56.8	11.9	3153.3
112	娯楽接客員	34.5	6.5	3152.9
113	通信機器組立工	38.8	8.8	3150.5
114	警備員	49.5	7.5	3076.2
115	ホームヘルパー	46.6	6.3	3048.6
116	陶磁器工	42.1	11.4	3034.5
117	精紡工	44.6	13.0	3030.9
118	看護補助者	44.4	7.7	2949
119	キーパンチャー	37.4	9.9	2925.8
120	給仕従事者	38.7	6.5	2912.6
121	用務員	55.3	9.4	2879.8
122	理容・美容師	30.6	6.4	2876.9
123	洋裁工	42.3	12.8	2841
124	軽電機器検査工	43.3	11.1	2825.4
125	洗たく工	47.2	9.6	2642.7
126	調理士見習	43.0	5.9	2516.4
127	スーパー店チェッカー	39.5	8.3	2503.8
128	ビル清掃員	52.2	7.9	2462.2
129	ミシン縫製工	44.2	10.8	2027.4

 

介護支援専門員（ケアマネージャー）が82番目で推定平均年収375.95万円
福祉施設介護員が106番目で推定平均年収322.49万円
ホームヘルパーが115番目で推定平均年収304.86万円
という結果でした。

 

この情報から見ても、やはり介護職員は残念ながら給料が低いと言えます。

 

介護職員の給料が低いのはナゼ？

介護職員の給料が低い理由として、ここでは大きく３つ取り上げたいと思います。

 

 

この３つを聞いてピンとこない方もいらっしゃるかと思います。

 

「生産性って何？」
「専門性ってわかるような、わからないような…。」
「介護保険それは知ってるよ！でもなんで給料の低さと関係しているの？」

 

まずはそこを理解していただきたいので、できる限り簡単に、分かり易く説明していきたいと思います。

 

 

生産性とは

 

生産のために投入される労働・資本などの生産要素が生産に貢献する程度。生産量を生産要素の投入量で割った値で表す。出典　三省堂/大辞林 第三版

とされています.。

 

例えば３時間で１００個のパンを作る必要があるとします。しかし何らかの理由で１００個作るパンが３時間半掛かってしまう。これを生産性が低いと言います。
生産性を高めるためにはどうするべきか考え、見直しをかけたりして、人件費を掛けず、残業もせず、試行錯誤の結果３時間で１００個どころか１１０個作れたとします。これを生産性が高いと言います。

 

この生産性に関してはですが、１つの物（価値）を作り出し、それを売ることができる仕事でしたら当てはまりますが、介護業界ではどうでしょう？

 

ぼんやりしていますが、当てはまりませんよね？

 

そうなんです、そこが給与の低さに直結しているんです。

 

 

日本で、更には世界で、多くの人に必要とされている物（価値）を生み出す仕事であり、且つ生産性がある業種であれば、給料は高いはずです。

 

例えばスマートホンの部品を作る会社であれば、スマートホンを利用する人が沢山いて、それを売る企業がいる。

 

スマートフォンを、もっともっと作る必要があれば、その部品には高い需要があることになる。

 

高い需要のあるこの部品を、生産性を突き詰めてフル回転で量産し供給する。

 

企業は潤い、社員はその恩恵を給料として受けることができる。

 

しかし介護ではどうでしょう？

 

例えば営利目的である民間の介護付き有料老人ホームは施設運営です。施設内での入居者数がMAXで60名までだとすれば、もうそれ以上儲けることはできません。部屋賃を上げたり、国からの加算などにより、給料がアップすることはありますが、たかがしれています。

 

要するに、どんなに皆さんが必死に働き、施設に貢献していても、生産性が無い介護業界に儲るという言葉は、ほぼ存在しません。

 

施設が成長するには、継続して施設を増やし続ける必要があります。しかし、今運営している施設でも常に満床状態にすることは、なかなか難しいですし、職員も出入りが激しく安定していませんので、施設経営者側は新しく施設(箱）を作ることをためらってしまうものです。

 

介護業は生産性を直接的ではなく間接的に維持させる為の仕事

介護業というのは生産性は無い職業だと先ほど冒頭でお伝えしましたが、見方を変えれば、実は全くないわけではないんです。

 

というのは、介護の仕事をされている職員自身には生産性はありません。

 

では、「全くないわけではない」というのはどういうことか？

 

 

それは、サービス利用者の家族が生産性をなくさないようにするという意味です。

 

例えば自分の母親が認知症になり介護が常に必要な状態になったとします。一昔前の日本でしたら、大黒柱の亭主が仕事で稼ぎ、妻は専業で家事をするスタイルが多かったので介護も家の人、特に女性がみるということができていました。

 

しかし今の日本では共働き、共稼ぎが主流です。自分の母親に介護が必要になったとき、妻が仕事を辞める、または夫が仕事を辞めて介護をする。そういった状況に陥ります。すると生産性のある人が生産性をなくす事態になってしまうのです。

 

ここで介護を仕事にする人たちの出番です。

 

介護を必要とする家族の方（先ほどの例で言うと母親）をお預かりして、その家族が仕事を辞めずにいられるようにする。

 

要するに、介護が理由で我が国日本の働き手を低下させないようにするために、介護の仕事があるんです。

 

専門性とは

 

特定の分野についてのみ深く関わっているさま。高度な知識や経験を要求されること、またはその度合い。「専門性が高い職種でスキルを磨く」などのように用いられる。出典　実用表現日本語辞典

とされています。

 

 

それでは介護職員の専門性とは一体どういうものなのでしょうか。

 

介護の仕事を簡単に一言にすると「生活上での世話」です。（世話という表現は上から目線で好ましい表現で無いと感じる方もおられると思いますがお許しく下さい）

 

介護職員初任者研修を修了された方も、介護福祉士の資格取得者も事業所にもよるかと思いますが、やっている仕事内容は基本同じです。

 

排泄介助、食事介助、入浴介助、移乗や移動…。利用者が自分でやれないことをケアプランというものに基づいて支援しています。

 

 

「でもこれって、誰にでもできる仕事なんじゃないかな・・・？」

 

「介護の仕事は家事の延長線上にあるようで、専門性ってあるような、無いような…」

 

 

こう感じた経験はありませんか？

 

 

はっきり言います。

 

 

 

介護という仕事は誰でもできる仕事です。

 

介護職の専門性は現時点でも低いレベルにあります。

 

 

「専門性が低いとはなんぞや」

 

「介護福祉士は国家資格じゃないか」

 

 

そういう声もあがってきそうですが、感情論抜きで考えていきます。

 

専門性が高い仕事とは何か

専門性が高い仕事とは次にある通りです。

 

勉強量+α（業務独占等）＝専門性の高さ（専門性が高い仕事）です。（専門性が高い仕事ほど、独立開業ができるのも特徴の１つです）

 

勉強量を必要とされる仕事ほど、専門性は高まります。

 

例えば、専門性が高い仕事とされているシステムエンジニアの場合、クライアントの依頼による情報システムの上流工程における設計開発が主な仕事になります。

 

介護の仕事のように、食事介助や排泄介助を行なうのとでは勝手が違います。システムエンジニアの仕事ができるまでにどれだけ努力が必要か、スキルを身につける為にどれだけ時間を掛けたか。

 

介護で働くことができるまでに必要とされる勉強量と、システムエンジニアで働くことができるまでの勉強量の差だけでも、当然ですが後者の方が圧倒的に多く、仕事に就くことができるまでのハードルは高く設定されています。

 

 

介護の現場では未だにパソコンが使えない職員が多くいます。

 

Word、Excel「全くできません」って言う介護職員多いです。

 

ExcelやWordができなければ、CE（システムエンジニア）の仕事にはまず就けません。プログラマーからあがってきたCEの場合は、様々なプログラミング言語も解る人たちです。

 

 

「介護の仕事はどのような人だったら就けないのか」を考えれば、ハードルの低さがわかると思います。

 

介護の仕事はキツいし、汚いし、稼げないし…。いわゆる「３Ｋ」や「４Ｋ」と呼ばれるもので就きたくないと感じる人も多いと思いますが…。

 

CEの仕事はイメージし難い人もいるかと思いますので、身近な看護師さんを例に挙げてみましょう。

 

看護師は介護職員よりも給料が高く設定されていると思います。

 

 

何故か…。

 

 

それは、先程でもお伝えした勉強量+αの値が看護師さんの方が上だからです。

 

 

看護師になるまでの勉強量は介護職員より多いですし、更に「＋α」で記した、国家資格の「業務独占」という天下の宝刀をも持ち得ているので、介護職員よりも給料が高く設定されていて当然です。

 

業務独占とは、「その資格を持っていないと、その業務はしてはなりません」というものです。

 

これって本当強いですよね、資格免許がないと看護師業務ができないんですから。

 

まず、真似しようと思っても人に注射や点滴なんて怖くてできません。そして、これが看護師さんの専門性の高さなんです。

 

 

ちなみに、介護職員の業務は誰でもおこなえます。介護福祉士は国家資格ですが業務独占は無く、名称独占のみで、介護福祉士と名乗れるのは資格保有者だけです。

介護業界の給料アップの大きな妨げになっているのが公定価格の存在です。

 

介護施設などの事業者は、介護保険が適用される介護サービスを提供するとその対価として介護報酬を支給されます。そのため各介護サービスの単価は介護報酬に応じて決められる公定価格となっています。

 

サービスの単価や内容は3年に1度見直されて改定されますが、どのように改定されるかは基本的に国の政策によって左右されます。そもそも介護報酬は1割～3割を利用者が負担し、残りは保険料と公費で賄う介護保険から支払われます。介護報酬を増額することは国民の負担増につながるため、安易に増やすわけにはいかないという事情もあります。

 

介護事業者は、介護報酬から設備運営費などを差し引いたお金を介護職員に給料として支給します。そのため、事業者に支払われる介護報酬が大幅に増えなければ、介護職員の給料もなかなか引き上げとはなりません。

 

しかし今後、介護職員の処遇改善が行われていく可能性はあると言えます。

 

1. 厚生労働省は介護職員の給料を上げるための方策として「介護職員処遇改善加算」という制度を設けました。これは介護職員のキャリアパスの仕組みを作ったり、職場環境の改善を行ったりした事業所に対して、介護職員の賃金を上げるための加算（報酬）を支給するというものです。加算額は要件が定められたⅠ～Ⅴの5区分のうちどれに当てはまるかによって決まります。最高額の「加算Ⅰ」は介護職員の1人当たり月額37,000円相当が加算されています。
2. また、介護現場で働く「勤続年数10年以上の介護福祉士」について、各事業所で少なくとも1人の賃金を月額平均8万円増やすか、年収を全産業平均（役職者を除く）の440万円以上にするという案も出されています。2019年1月現在では、まだ具体的内容は確定していませんが、勤続10年の介護福祉士の処遇改善が実施されるのは確実と言われています。いずれにしろ、2019年10月に行う介護人材の処遇改善に420億円の公費を充てることが決まっています。

 

ただですね、不安もあります。

 

まず、１番目にあげた「介護職員処遇改善加算」については、加算全てが該当する職員の給料には反映されてはいないということ。

 

これはどういう事かというと、処遇改善加算は該当する職員に全て支給しなさいという決まりはなく、あくまでも事業所に扱いを任されているという点があります。

 

実際給料がUPしたのかというと、事業所によってまちまち。

 

残念ながら微々たる給料UPで終わってしまっているという声が多いのが実際のようです。

 

２番目に上げた「８万円UP」については、同じ事業所に勤続１０年が対象者のようですが、転職を繰り返して介護の仕事をトータル１０年続けている人は対象者ではありませんし、同じ職場で介護福祉士を取得してからの１０年なのか、途中で介護福祉士になった人でも勤続年数が１０年を満たせば該当なのか、全くもってアナウンスはまだの段階。

 

同じ職場で１０年働いている人は決して多くないですし、ましてや介護福祉士を取得してからの１０年が該当者であれば、該当者は極めて少ないのではないのかと思います。

 

極めてハードルが高い、しかも不確実な８万円ですね･･･。

今回は「なぜ介護の仕事は安月給なのか」をテーマにして、給料が低い最大の理由として考えられる生産性の無さと専門性の低さ、それらに加えて介護保険からなる公定価格の存在について説明させて頂きました。

 

 

 

転職サイトではよく次にあるようなキャッチトークが目立ちます。

 

転職したいのなら、そうすれば良いと思います。

 

ただ･･･。

 

 

転職したら人生は変わりますか？

 

私は変わらないと思いますよ。

 

 

何故ならアナタは転職しても同じ悩みを持ち続けるからです。

 

それは「お金」「病気」「人間関係」の３つです。

 

その中でも特に悩みをたらしめるものは「お金」

 

もっと言うと、お金があれば病気も人間関係もクリアできると思います。

 

お金、お金ばかり言ってると少し生々しいですが、とてつもなく重要です。

 

お金よりも大切な物はこの世には沢山あるでしょう。
ただ･･･その大切な物全てにお金が掛りませんか？

 

 

もしも介護職員が不遇不満を持ち転職をする道を選んだとすれば、おそらく同じ介護業界の仕事を選ぶ、もしくは畑違いの別の仕事を選ぶのではないのでしょうか？

 

「当たり前だよ」と突っ込まれそうですが、よく考えてみて下さい。

 

どちらを選んでも人生は変わりません。

 

 

同じ介護業界の仕事を選び入社しても、給料が上がるわけではありません。もし上がったとしても、精々１～２万円いけば良い程度。

 

「転職して給料が上がったと思ったらボーナスが少ないんだよ！」という悲鳴もよく耳にします。

 

 

ではもう一つの畑違いの業界へ転職するという手段はどうでしょう。

 

その業界で実績も無い、経験も無い場合、就職するのは困難です。まず年齢が若くないと難しいでしょう。

 

 

「初心者歓迎、未経験でも大丈夫」の謳い文句がある企業は、根本的に専門性が低い仕事なので、給料は低いです。

 

 

要するに転職だけでは、今ある生活レベルを維持できる程度で、自分の収入は変わらず今後も不安を抱えたままの、現状維持という事です。

 

 

「じゃあ俺たちはどうすりゃ良いんだ～！」ってことになりますよね。

私が伝えられることはただ一つ、副業を今すぐにでも始めること。

 

副業と言っても雇われでは駄目。

 

易く使われ時間を無駄にして、専門性もない。そんなものは駄目。

 

 

「うちの会社は、副業禁止で・・・」も駄目。会社を裏切ってでも動くこと。

 

 

トータルとして人生を大きく変えることができて、今すぐ副業から始められるものは投資かネットしかないと私は思っています。

 

パソコン１台あればできるビジネスです。（スマホだけでもできなくは無い）

 

もちろん収入を得るまでには時間は掛りますし、勉強も必要です。

 

ネットビジネスは多種多様に応用が利く

 

ネットビジネス（投資含む）は様々な技術・技能を駆使するため、生産性・専門性は高く有しており、様々な分野で応用も発揮できます。

 

例えばWEBサイト(ホームページ）が作成できればアナタが働いている事業所のWEBサイト（ホームページ）を作成することだって可能ですよね？

 

管理者は自社（事業所）のホームページを外注しなくてもアナタが作ってしまえるなら、こんなに嬉しいことは無いでしょう。

 

アナタは一目置かれる存在となりますし、交渉次第で給料を上げる事だってできるかもしれません。

 

ネットビジネスで収入源が他にもあれば、生活にもゆとりが出てきますので、自分はもちろん嬉しいでしょうし、アナタが結婚されているのであればパートナーも喜ぶでしょう。

 

人生は１回限り。

 

お金が無いのが理由で捨てた、あきらめた夢はありませんか？

 

その捨ててきた夢を拾い集めて、夢を叶えるためにアクションを起こした本気の自分と出会うのはどうでしょうか。

 

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職員のやる気に繋がるものとして代表的なものは「昇給」や「昇格」があります。
これは「人事制度」としてはメインになるものです。
しかし今回は、「人事制度のサブシステム」に該当するだろうと思われる制度の中で「組織の活性化」「職員のモチベーションUP」に繋がる制度にスポットをあてることにしました。
それが「表彰制度」です。

 

 

表彰制度に目を付けた理由

人は皆、多かれ少なかれ「自分を評価して欲しい」「認めてもらいたい」という承認欲求をもっています。
あなたの職場の従業員も同じで「他の職員から認められたい」「上司から褒められたい、高く評価されたい」そういった気持ちは必ずあるはずです。
会社員で自分が評価されていることがわかる一番の指標が「給与」です。
しかし、給与というのは「承認欲求」を満たすものでは無いことをご存じでしょうか？

 

そこで私が着目した制度が「表彰制度」でした。
「表彰制度」は承認欲求を満たすために存在する代表格といっても良い制度です。

 

有名なアメリカの心理学者マズロー氏の「欲求５段階説」(欲求階層説）でいえば次の通りです。

 

 

 

 

 

この理論では、下位の欲求が満たされて、始めて上位の欲求に向かうと言われています。
給与を与えることにより「生理的欲求」と「安全(安定）の欲求」は得られる仕組みですが、「所属（社会）的欲求」と「承認欲求」は満たすことはできません。

 

職員の「やる気」は給与だけでは限界があるのです。

 

職員に「もっとやる気を出してもらいたい」「会社を辞めないで欲しい」といって、例えば給与をガンガンＵＰさせていったとします。
確かに給与が上がった職員は喜ぶでしょう。
しかしそれが、やる気に繋がるのかというと決してそうではないのです。

 

給与がUPした職員に何が変化するのかといえば、その職員のプライベート、生活水準だけでしょう。
その職員は自分の生活水準を落とさないように仕事を頑張ろうとはしますが、それが本当に企業目線から期待する「やる気」に当てはまっているのかは疑問です。

 

そもそも、介護職員や現場で働く他の職員は会社の利益をアップさせるものではありません。

 

例えば営業職のように、数字として見える化できる成績で会社に利益をもたらしてくれる場合でしたら、正当に評価した後、好成績の人への給与UPは妥当です。
しかし介護職員（他の現場職員含める）の場合、会社に利益をもたらすわけでもなく、数字として成績を残せるような職種ではありませんから正当な評価ができません。

 

それよりも、「社会的欲求」と「承認欲求」を満たすことが期待できる表彰制度を導入することで職員のやる気が生まれ、組織が活性化し、結果「事業の成長が加速」すると考えています。

企業における表彰制度とは

 

表彰制度とは、企業が褒めるべき善行・功績などを規定し、それを行った社員を社内で明らかにして褒め称える制度です。
制度を設ける場合には、必ず就業規則に定めるよう労働基準法89条によって規定されています。
記載内容に決まりはなく、表彰の基準や方法、手続きなどが書かれています。
就業規則の表彰規定例としては以下のような感じで書かれるのではないのでしょうか。

 

 

 

この表彰規定はあくまでも例に過ぎませんから、このまま使っては意味がありません。
独自（オリジナル）の表彰規定を作る必要があります。

 

独自（オリジナル）の表彰規定を作成する方法

 

表彰規定は他社の物を「完コピ」しては意味がありませんが、実際にオリジナルの表彰規定を作成する労力のことを考えると「少し面倒だなぁ…」という感情が湧きませんか？
それは当然です。
他にもやらなければならない仕事が山積みでしょうから（苦笑）

 

では、どうやったらオリジナルの表彰基準が面倒なく作れるのか？
実はとっても簡単です（＾＾）
☆会社☆に経営貢献できたことを表彰すれば良いんです。

 

会社の運営者は職員に何をして欲しいですか？

 

　　・業務をミスなくやって欲しい
　　・入居者様に寄り添って欲しい
　　・入居者を紹介して欲しい
　　・新規職員を呼んで欲しい
　　・退職しないで欲しい

 

 

たくさん浮かんできますよね。
それを表彰して頂ければ、会社は変わります。

 

例えば、退職しないで欲しいのなら内容はこんな感じ、

 

　　・勤続年数が１年加算で表彰する
　　・部下の退職率が低い管理職を表彰する
　　・新人なら、使用期間満了月に表彰する

 

 

これで十分です。
オリジナル表彰の出来上がりです。
あとはこれを実際に漏れなく表彰することが大切。
そんなに高価な贈呈品はいりません。
早い話、表彰状のみでもOKです。
ちゃんと効果は発揮します。

 

▽これより先は、私が社内プレゼンをした時の内容一部を載せています。参考になれば幸いです(^^)

私の考案としては、

 

【時期】
１年に２回あるボーナス時期をメイン、特別に表彰したいことがある場合は適宜、新人は使用期間終了月

 

【場所】
表彰する場所は、全体会議の場で行う

 

【受賞者への配慮】
受賞者へは事前に表彰があることを上長が伝えておく

 

（理由）
自分が評価され皆の前で表彰を受け取ることに照れはあるでしょうが、拒否される人は少ないと思います。
しかし中には、本当にそういうのが大嫌いで、もう２度と受け取りたくないと思ってしまう人もいるかもしれません。
そうならないように事前に伝えることは配慮として必要です。
「皆の前では絶対にイヤ」と希望された場合は、施設長が「１対１でヒッソリと渡す」などとして留めておきましょう。

 

受賞者が全体ミーティングに参加できるようにシフト調整をしておく

 

【表彰の仕方】
私のイメージとしては、

• 全体ミーティング内で施設長から表彰を授与することを宣言
• 施設長、管理職の方々や必要であれば各部署の長などキーマンが立ち上がり前に出て横並びに整列
• 施設長から受彰者を呼び前に来てもらう
• 施設長が、本人・会議出席者全員に「なぜ表彰に至ったのか」「何の表彰なのか」「何を評価したのか具体的に」「誰が推薦したのか」を曖昧な理由ではなく、正式なプロセスで選考したことがわかるように説明
• 表彰する
• 皆からの拍手！
• 横並び整列しているキーマンが受賞者に握手や「褒め称える言葉を掛ける」

 

 

上記にあるものの中で、特に大事なのが「施設長がその場にいる人達への説明」の部分です。

 

受賞者は、曖昧な理由で表彰される形で持ち上げられると困ってしまうものです。
本人からすれば、褒められることは嬉しいのですが、ただ形だけで機械的に持ち上げられるのは面倒で嫌なんですよね。
説明がないと本人も、周囲も白けちゃいますからね。
そうならないように、上司推薦、他社推薦など正当なプロセスで選考がなされたことを伝えるのは非常に重要です。

 

また、受賞者以外の周りにいる職員への配慮も大切です。
受賞者は決して一人で事を成し遂げたわけではありません。
周囲にいる職員の協力があっての表彰であることも伝えるべきです。

表彰と聞くと「あまりにも古典的」だと感じてしまう人もいるでしょう。
ただ、長く使われ続けるものには理由があります。
組織の活性化、職員のモチベーションUPには「表彰制度導入」はとても良いスパイスになると思いませんか？

 

・あなたの職場に表彰制度が無い場合は表彰制度を設けてみてはいかがでしょうか(^^)
・表彰制度がせっかくあるのに上手く機能していない場合は、先にお伝えしたポイントをしっかり押さえ見直しをかけてみましょう。

 

あなたの想像以上に職員の動きがキラリと光り出しますよ(^^)

 

最後までご高覧下さり感謝いたします。

 

合わせて読みたい

リーダーは部下に方針（進むべき道）を示せ
【事実】直ぐに質問する人は成長しない【大損】

 

 

 

 

 

 

今日もあちこちで、面倒くさい人から放たれた負の感情で消耗する人々のココロの叫びが聞こえていますね。

 

こんなこと言ったら怒られてしまうかもしれませんが、
介護で働く人って、ネガティブな感情のコントロールが苦手で大人げなく怒っていたりする人が意外と多くいませんか？

 

介護の仕事は福祉分野の枠にあるでしょうから、優しさ満ちあふれる人だらけだと思っていたら…
とんでもない（￣▽￣；）！！

 

気が短い人、我慢できない人、わがままな人、直ぐに人の悪口言っちゃう人

 

そういった面倒くさい人、アナタの施設でもいるんじゃないのでしょうか？

 

プライベートでしたら関わらなければ良いのですが、仕事となるとそうもいきません。

 

職場にいる拘束時間が長いわけですから、こういった人達と嫌でも一緒にいなければならないですよね。

 

介護の仕事で一番必要なスキルはですね「介護技術力」「空気を読むことができる力」「コミュニケーション能力」とかじゃないんです。

 

一番必要なスキルは、

 

「スルー力」
そう、コレですコレ(^ ^)

スルー力（スキル）とは

 

スルースキルとは、近年に作られた言葉です。 他人から批判や注意を受けた時に、軽く受け流すスキルのことを指します。 たとえば、ネット上などで誹謗中傷された場合に、過剰に反論してしまうと「スルースキルが無い」と言われてしまいます。

出典）スルースキルを身に付けるための5つの方法 | スキルアップ堂

 

相手がイライラしていても、それは相手の課題であり、私の課題ではない。よって一緒にイライラする必要は無い。

 

面倒くさい人のシンプルな対処法

 

【面倒くさい人がアナタに対してイライラをぶつけてきた場合】

例えば面倒くさい人から、食後の入居者移動についてアナタに文句を言ってきたとします。

 

「ちょっとアンタさ、順番的にあの人（利用者）から誘導するべきでしょ（そんな決め事は無い）、どうしてこの人から誘導するかな」
(｀ヘ´) プンプン。

 

この場合、アナタはどう反応して判断しますか？

 

「そんな決まりは無いですよね」と反論しますか？
「すみません」と言って、面倒くさい人のこだわりに合わせて動きますか？

 

私としてはどちらもオススメしません。
「反応しない判断しない」がスルー力です。

 

反論すると、面倒くさい人は標的をアナタに標準を絞って嫌がらせをしてくるようになります（もっと面倒くさくなります）

 

面倒くさい人のこだわりに合わせて気を遣いながら仕事をするのも良くないですね。
アナタは「その人に好かれるため（気に入られるため）に仕事をしているのではありませんよね。

 

「自分と全く同じ価値観の人はいない」
「みんな違ってそれで良い」

 

自分に対して文句を言ってきた面倒くさい人にはこう言ってあげるだけで良いです。

 

「ありがとう」（余裕のある笑顔で）

 

コレ凄く効果的です。

 

「ありがとう」という言葉は「感謝」を表現しています。
相手を否定していませんし、自分が悪いと認めてもいません。

 

余裕ある笑顔も含めると、アナタの懐の深さも相手に抱かせることもできます。

 

「ありがとう」は魔法の言葉なんです。

 

【面倒くさい人のイライラ対象者がアナタでは無い場合】

例えば面倒くさい人がアナタの所に来ました。
面倒くさい人をAさんとしておきましょう。
なーんかイライラしているようですヽ(`Д´)ノ

 

「ちょっとさぁ、Bさんがまた記録落としてるんだよね」
「あの人はミスが多すぎじゃない？この前は～こうでああで〇×■～」

 

話が終わったようならこう言ってあげてください。
「そっかぁ、Aさんは嫌な思いしたんだね」「で、Aさん、この後どんなアクション起こすの？」(^3^)/

 

あくまでもAさん自身のイライラであり、解決させるのはアナタですよ」ってこと。

 

それが遠回しでうっすらAさんに伝わる程度がベスト。

 

そうしておかないと後で面倒なことになったりする。

 

例えばアナタがAさんに合わせて「だよねーわかるわかる、そうなんだよねぇ」なんていっちゃっていたら、Aさんは別の人に「あの人も言っていたんだけどさ～」って、アナタの名指しで、「あの人も言っていた」の一員にされてしまう。
アナタからすればAさんの話を聞いて合わせていただけであっても、アナタもBさんに対してイライラしている一人としてAさんによって広められてしまうんです（勘弁して！）

 

面倒くさい人は周りを巻き込む、振り回すことに非常にたけていますのでお気をつけ下さい。

【特徴】面倒くさい人はスルー力（スキル）が無い人

面倒くさい人に正面に向き合っているとアナタのメンタル、忍耐力、判断力を削いでいきます。

 

アナタが面倒くさい人に「そういう発言は止めなよ」と注意する行為（面倒くさい人の発言を否定）をしてしまうと、面倒くさい人はアナタを標的に嫌がらせをしてくるようになります。

 

何故なら面倒くさい人ってスルー力（スキル）が全く無い人だからです。
しかもプライドが高く、自分にとってネガティブな感情に敏感であるため過剰に反応してしまうので、「自分の敵だ」「あり得ないヤツだ」と判断されてしまうからです。

 

面倒くさい人は「自分はいつも正しい」という強いスタンスがあるから面倒なんですよね。

 

そもそも面倒くさい人は論理で生きてはいません。
感情だけで生きている人だと思って下さい。

 

面倒くさい人＝感情で生きる人＝スルー力（スキル）がすこぶる低い人

 

そう心得ておいて下さいね(^ ^)

 

スルー力が無い人は「感情」に関する語彙力が乏しい人

 

感情というキーワードに関しての語彙力が無いと「面倒くさい人」になってしまいます。

 

面倒くさい人を見ていると、白か黒か、好きか嫌いかで判断しているように見えませんか？

 

そう、「感情」のコントロールが苦手な人って、子どもと変わりないんです。

 

子どもの語彙力は乏しいですよね。

 

「どうして怒っているの？」と聞いてみても上手に説明することはできません。

 

「とにかくなんかムカつく」「嫌いだからキライ」

 

こうなっちゃうんですね子どもって。

 

何故なら言葉、語彙力が足りないから。

 

語彙が多い人は感情を分析する力、読解力に長けています。

 

冷静に自分をみつめて、「いまナゼ自分は苛ついているのか」を言葉でまとめることができるんですね。

 

するとやろうと思えば相手（怒りの対象者）にも上手く説明できますし、自分で怒りを沈静・消化する事もできます。

 

語彙力が無い人はいじめっ子になる

語彙が多い人は高学歴の人に多いですね。

 

逆を言えば、言い方は悪いのですが「バカ」が多い学校ほどイジメは発生し易いです。

 

イジメられたくないのであれば、勉強をしっかりして進学校へ進みましょう。

 

頭のいい人が集まる学校へ行きましょう。

 

頭のいい人が集まる会社に就職しましょう。

 

ん～、就職するのも良いですが、個人でも稼ぎやすい時代にもなりましたので、自分でビジネスを始めてみても良いですね。

 

いずれにしても学生も大人であっても勉強しましょう。

結論

スルー力（スキル）を高めましょう。
語彙力を高めて感情をコントロールし、面倒くさい人がいたらスルーするようにしましょう。

 

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最後まで読んで下さって、ありがとうございました。

介護と看護。

 

一番身近な専門職同士ですよね。

 

 

なんて声が看護側からは聞こえてきそうですかね（＾＾）？？

 

そんなナースさんの声が聞こえてきそうな職場環境で働いている介護職員さんは、今回の内容はしっかりチェックしておいた方が良いです。

 

今回は【介護施設で「介護」と「看護」がケンカをする、馬が合わない理由】をお伝えします。

 

介護施設の場合、「介護」と「看護」の役割は違いますよね。

 

介護は「生活」
看護は「医療」

 

とザックリ言われています。

 

d(￣ ￣)フムフムなるほど…。

 

区分けとしては凄く分かり易いですよね。

 

で、入居者様の為に「チームで連携しましょう」

 

という具合で、現場で関わるわけです。

 

関わると感じるのですが、なんかこう、ケンカなり嫌がらせなり気持ち悪いことが介護vs看護で勃発しませんか？

 

「ある」と答えた方。

 

では何故気持ち悪いことが勃発するのかを考えたり、調べたりされたことはありますか？

 

「調べたことがある」と答えられた方は知っているでしょ(￣ー￣)

 

答えとなるデータは無いって事を…。

 

学術的にも、大学の研究でも（海外・日本含め）、「介護と看護が仲悪い理由」なんてモノを金と時間を掛けて探ろうって機関どこにもありません（＾＾）

 

Googleでググってみても、無いですね。

 

根拠となるデータがこの世にはまだ実在していないようなので、ググって出てくる情報は各々の個人的意見や主張程度ですね。

 

【結論】

研究はされていないので不明

 

何故なら「介護」と「看護」の仲が悪くなる理由を、時間とお金を掛けて調べようっていう機関が今のところ無かったから。

 

今回のトピックとしては以上となりますが、これでは「オイ待てよ、なんなんだよ、この記事は？」ですよね(^_^)

 

 

【「介護」と「看護」馬が合わない問題】について、私的には「コレが一番の有力情報なんじゃないのかな？」と思えることができた、ある人からの教えがあるんです。

 

【教えて頂いた結論】

 

かなり深い話になるんです。（メチャクチャ深い）
でも知れば、「目から鱗レベル」です。

性善説と性悪説については、哲学者・心理学者やキリスト教などの宗教団体、ビジネス界の偉大な著名人などが自分なりの解釈で提唱しています。

 

若干のニュアンスの違いはあるものの、凄ーく簡単にまとめると、次のような感じですかね。

 

タバコを吸っている人達から「こんな例え止めてくれよ」という声があがってきそうですが、許して下さいね（＾＾）
でも分かり易い例えでしょ？(^。^)y-゜゜゜

これらの内容をつまびらかに解説して下さった方は、当時私が通っていた福祉専門学校の副担任の先生です。名前を仮にサンカク先生としておきましょうか。

 

京都大学卒、臨床心理士資格を持っていて、専門学校を辞めた後は「ゲノム」遺伝子研究の機関に転職された人です。

 

そのサンカク先生が初講義の冒頭でいきなり私達に「性善説」と「性悪説」の説明をされた後、「どちらの説を支持しますか？」と二者択一を迫ってきたんです。

 

講義を受けていた生徒は全員、福祉の道を志す人達です。

 

結果は、見事に全員が【性善説】を支持していました。

 

「君たちは福祉分野で働ける適正があるようですね、合格」と言っていました。

 

あと、こうも言っていました。

 

「君たちはこの先、医療従事者とぶつかる可能性が高くあります。そうですねぇ…、ナースさんとかかな（＾＾）」

 

「でもそれは仕方が無い、価値観が違うからね」「ちなみにナースさんは圧倒的に性悪説を支持しています」

 

当時はこの話をただの笑い話だと解釈して済ませていましたが、介護職員として働いていると、なんやかんやで介護職員と看護職員がぶつかるシーンを見かけるようになったんですよね。

 

ある日、職場の飲み会の席でとにかく介護職員とぶつかっているナースさんに「【性善説】と【性悪説】どちらを信じます？」と聞いてみたことがあるんです。

 

ちなみにこのナースさんは40代後半、娘さんが1人いる方でした。

 

「性悪説に決まってるでしょ（＾＾）悪いところはドンドン削いでいかなきゃね～」「そうでしょ？じゃなきゃわがままになっちゃってダメになるでしょ」とおっしゃっていました。

 

d(￣ ￣)フムフムなるほど、サンカク先生！あんたは凄かった！

 

例1）例えば、興奮されて怒りまくる利用者さんがいたとしますよね、仮にAさんとしておきましょう。

 

性善説派の介護職は次のような思考でアクションを起こしがち

 

怒るという行為は表面的なモノなだけで、理由を深掘りすると「睡眠時間が少ないから」「お通じがスッキリ出ないから」「畑仕事ができなくなったから」「お酒が飲めなくなったから」などがあるかもしれない。

 

「欲求が満たされていないから怒るわけであって、それらを改善することで怒りにくくなるかも」「怒るという行為も、その人らしさだし、元気な証拠(^^)そんなAさんらしさの怒る表現も受け入れてあげましょうよ」こんな感じ。

 

でも性悪説派の看護職は次のように考えがち

 

「興奮すると周りにも迷惑だし、本人も疲れるだろうから薬で抑えてあげようよ」こんな感じ。

 

で、介護と看護で次のような摩擦が生まれます。

 

 

（例2）脳梗塞で麻痺が残っている人に対しても見方が違う。

 

看護師さんは病気（麻痺側）を見ますよね？

 

介護士さんは動かせる方（健側）に着眼して、残った機能で何ができるのか？を探すんですよね。

 

もうこの時点で思考が違いませんか？

 

 

もとの状態に戻す（もとの状態に近づける）ために悪いモノは取り除く思考ですね。

 

一方、介護士はどうでしょう。

 

「病気だから…」という視点はNGだと教わりませんでしたか？

 

 

今ある健康な部分や残存機能を十分に活かしていきましょう！的な教育を受けるのが介護です。

 

もちろん介護をされている人でも性悪説派の人はいますし、看護師の仕事をされている人だって性悪説を100％信じている人はいないと思います。

 

そう、みんなバラバラです。

 

ただ、性善説派が集まりやすい仕事分野、性悪説派が集まりやすい仕事分野があることは事実です。

 

介護と看護は「水と油」なんて言ったりする人もいますが、実際は「性善説と性悪説」どちらを支持するのか？どちらの説の考え方でアクションを起こす傾向があるのか？たったそれだけの違いなのかもしれません。

 

いろんなタイプの嫌われナースさんはいるでしょうね(^.^)

 

今回の【性善説】と【性悪説】はしっかり押さえておいて、介護と看護は初っ端からの着眼がまず違うことを受け入れてあげて下さい。

 

あとはプラスαで面倒な「性格」が入ってくるわけですが、
まあ、ここからは「職種」うんぬん「性善説・性悪説」うんぬん以前の課題となってくるでしょうね（＾＾）

【「介護」と「看護」馬が合わない問題】

 

どうして介護と看護はケンカしがち、仲悪くなりがち、気持ちよくない関係になりがちな事が起こるのか？

 

【結論】

 

「介護」と「看護」の仲が悪くなる理由を、時間とお金を掛けて調べようっていう機関が今のところ無い（はっきりと確証の持てるデータが無い）ので不明

 

私が一番有力だと思える情報はコレ！

 

 

この情報を提供して下さった方は、京都大学卒、臨床心理士資格保有の当時は専門学校の教員。
（その後、「ゲノム」遺伝子研究の機関へ転職された人）

 

 

 

特に、性善説強行派と性悪説強行派ほど毛嫌いや摩擦を生みやすくする。（双方が、自分と違う意見を受け入れようとはしない為）

 

 

 

いかがでしたか（＾＾）

 

介護と看護は「水と油」だから．．．なのではなく、【性善説と性悪説】この考え方の偏りが意外に関与しているというお話でした(^3^)/

 

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【家族がインフルエンザになった】介護職のあなたが取る行動
介護職員の給料が低い３つの理由
【副収入の種類】ネット副業で本業を上回れ！

 

苦手な人、あなたも一人や二人、いやもっとか(^ ^)
間違いなくいますよね。

 

自分が苦手とする相手がガラリと180°今度はあなたの見方になるようになり、あなたとの関係を円滑にさせる方法が実はあるのです。

 

あるテクニックを使えば良いんです。

 

今回の記事は実際私がそのテクニックを使って、自分が働いている職場で実践した内容も載せています。

 

「このテクニックを使うと、こうなるらしいよ」なんてゆう人事の話では無く、実際私が行動してみて結果を知ったその内容をお伝えしますので、価値は高いと思います。

 

人間関係で悩んでいる人はぜひみて下さい。
特に職場内での人間関係を円滑にする有効な手法ですから、最後までご覧下さいね。

 

 

私の体験

 

私は、介護の労働を10年以上やっています。

 

誰よりも懸命に働き、与えられた業務を他の誰よりも速く遂行し、利用者様にも深く関わったおかげでご利用者様から「小口さんを呼んで」と指名がそこら中から掛るようにもなっていました。

 

主任のお役目を任せられるようになり、部下の人の3倍は動く努力をしました。

 

しかしある日、施設長から呼び出されました。

 

 

 

施設長からこう放たれました。

 

 

 

衝撃的でした。
怒りがこみ上げてきました。

 

その施設長は一昨年まで公務員として役所で働いて定年退職をされた方です。

 

突然ポンッと入ってきて、いきなり施設長になった方でした。

 

「介護の現場をろくに知りもしないくせに何なんだコイツは」と思うと同時に、

 

「私の良いウワサを聞いたことがないって」ナゼだ？どうなっているんだ？

 

誰よりも懸命に働いているし、入居者様からは好かれているし、部下だって、
「小口さんがいないと困ります」
「小口さんがいると安心です」

 

と言ってくれていたので、自分は部下に慕われているんだなと思っていたからです。

 

一気にやる気が失せました。
死んだように働いていました。

 

結局、降ろされました。

 

感情は職場では捨てて日々淡々と業務をこなす日々が３年間ほど続きました。

 

その間も、職員間の人間関係で半分近く職員が辞めていっては入れ替わったなぁ。

 

私を主任から降ろした施設長も結局「介護の運営が性に合わない、疲れた･･･」といって辞めていきました。

 

主任も2度入れ替わりました。

 

皆、精神的な疲労が原因です。

 

３年も経つと一緒にプライベートで遊ぶ仲間も増えてきましたし、飲みに誘われるようにもなりましたし、職員と親交を深めることで、ある日自分が主任をしていた頃から私を知っている職員からこんな話をされました。

 

「主任をやっていた頃の小口さんは、とっても嫌なヤツだなぁって思っていたんだよ」
「今だから言えるけど、あの時の小口さんは私達と信頼関係が無いくせに、アレやれコレやれって命令してきて、チョットでも指示と違う動きをすれば注意してきて･･･」
「私達のこと信じていなかったでしょ･･･」

 

ノックアウトでした。

 

今思えば、あの頃の私は自分のことで一杯一杯だった。

 

部下は上司の指示だけ聞いて動いていれば良いんだと、どこかで思っていた。

 

自分の評価だけ気になっていた。

 

「そりゃ、良いウワサなんて流れないわ・・・」

 

あの頃の私は、部下に対しての思いやりが一切無かったって事に気付かされたのです。

 

 

相手の「特別な存在になる」

 

今の職場であなたは信頼されていますか？
今の職場であなたの見方となってくれる人はいますか？
お互いが信頼し合い見方同士になると、とても心強いと思いませんか？

 

 

信頼されていると素晴らしいことばかりがおこります。

 

皆さんにご覧になっていただきたい動画があります。

 

これからご紹介する動画を見れば、「信頼・信用の高め方」
すなわち「相手の特別な存在」になる為の方法がわかるようになります。

 

明日から誰でも直ぐ始めることができるように、目から鱗のテクニックを分かり易く伝授して下さっている有料級の動画だと思います。

 

 

私はこの内容を全て実践しました。（今も使っています）

 

始めたキッカケは２度目の主任をスタートさせて５ヶ月目。

 

私の前に主任をされていた元上司が、今度は私の部下になったんです。

 

わかります？このような状況になると何が起こると思います？

 

私を試してくるんですよ。
その根底には「私の方が主任として相応しかったのに」との感情があると思うんです。

 

これは私の憶測なので一概に言えませんが、やたらに突っかかってくる時期がありました。

 

おそらく今まで自分が築いてきたモノを壊されるような気がして嫌だったのかもしれません。

 

自分の価値観と違うアクションをとると高圧的な態度をとりがちな主任でした。（男性の方です）

 

思い起こせば、昔私が主任をしていたときのスタイルと似ています。

 

一つ一つが細かい人で、その指示通りでやらないとヒヤリハットを書かされる人もいました。

 

みんなビビっちゃって鬱病になって辞める人もいましたし、入院してしまう人も出ました。

 

そんな強烈な主任だったのですが、私にはその真逆でした。

 

協力的で親切で、おそらく彼が一目置いている人に対しては一定の信頼があったのか特別扱いをしていたのでしょう。

 

一目置いている人には親切にする人でした。

 

親切にされない職員からすると苦しいでしょうね。

 

最終的には施設長が彼を強制的に主任から降ろしたっていう流れです。

 

私が主任になると、その人の態度がガラリと変わりました。

 

何かと突っかかってくるようになりましたし、私を見る表情、目付きが変わったんです。

 

彼は仕事はできます。
スピードは速いですしミスもほとんどしません。

 

発言力があります。
周囲の職員はその人が怖いので、ビクビクしているようです。

 

私がいないときに、私の文句を皆のいる前で言っているという情報を聞いていました。

 

さぁ、どうアクションをとるか・・・。

 

昔の自分を思い出してみたんです。

 

答えは簡単でした。

 

彼は「承認欲求」が全く満たされていなかったのです。

 

実際私が以前主任をしていた時がそうだったんです。

 

「こんなに頑張っているのに自分の上司は褒めてくれない」
「できて当たり前、現場に何か問題が起これば直ぐオレのせい」
「頑張れば頑張るほど馬鹿を見る」

 

結果、皆が敵に見えてくる。

 

承認欲求について気になる方はこちらの記事をご覧頂くとＧｏｏｄです（＾３＾）／
【有効活用】表彰制度の本当のねらい

 

私が起こしたアクションとは

 

【私が彼に起こしたアクション】

• 良いと思ったことは良いと褒めるた
• 悪いと思ったことは悪いと注意した
• 話すときは彼の目をしっかり見て話した
• 彼の価値観を否定せず受け入れた
• 周囲の協力を得て、彼は私に対してどのようなことを言っているのか報告してもらった
• 彼にgiftee（ギフティ）を使った

 

 

これだけです。

 

 

 

結果はどうなったか

効果絶大でした(^^)v

 

特にgiftee（ギフティ）が一番効果がありました。

 

giftee（ギフティ）を贈った次の日、彼は少し恥ずかしそうに一言「昨日はありがとうございます」と言いました。

 

純粋に嬉しかったです。

 

私の心構えとしては最悪な話、彼から「ああゆう事は止めて下さい」と言われても良いと思っていました。

 

何故なら「相手の感情」と「結果」は私がコントロールできるものでは無いからです。

 

残念な結果になっても、行動を起こしている自分を褒めてあげる。

 

「みんな違って、それで良い」

 

 

 

彼との関係は今では良好です。

 

彼も、「小口さんを助けてあげる」というスタンスで前向きに関わってくれるようになり、協力してくれるようになりました。
冗談を言い合えるようにもなりました。

 

勇気を出しアクションを起こして本当に良かったと感じています。

 

おそらくこの記事をご覧の皆さんは、人間関係で行き詰まっていたり少なからず悩みがあるから見に来ているんだと思います。
もしあなたが今でも人間関係で悩んでいるのであれば、次にアクションを起こすのはあなたの番かもしれません。

 

 

 

まずはgiftee(ギフティ）に登録だけでもしておくことをオススメします。

 

登録は無料です。

 

例えば今があなたのアクションを起こすタイミングでは無かったとしても、本当に必要な状況になった時にログインしてすぐに活用できるからです。

 

使えるテクニックは実践して始めて効果が出ます。

 

知識として知っているだけで終わらせるのではなく、実際に行動してみてはいかがでしょうか？

 

しょっちゅう同じ壁にぶつかっている自分。
本当に嫌ですよね･･･。

 

今回ご紹介したテクニックを実践して、壊しさずにいたその自分の壁をぶち壊してみたいと思いませんか？

 

最後までご覧頂いてありがとうございます(((^-^)))

 

 

上司から振られた仕事→わからないから質問
これ、面倒だなぁ→面倒だからから質問
まだこの件、指示受けていないよな→指示受けていないから質問

 

このように反射的に質問する人は、自己成長しません。

 

直ぐに質問する人は、質問することに美学を持っていると言いますか、質問することが評価される対象になると勘違いしている人もいます。

 

直ぐに質問する人の言い分としては、「聞いた方が速い」とおっしゃると思います。

 

確かに聞いた方が速い。

 

間違ってはいません。

 

ただ、それではダメなんです。

 

どうしてダメなのか、今回は「直ぐに質問する人は成長しない、人生損をする人」をテーマに進めたいと思います。

 

直ぐに質問する人の特徴

 

それはズバリ「自己中心的な人」といえます。

 

 

直ぐに質問をしてしまう人に足りないことは「質問を受ける側の人の時間や都合を考えない事」と、「自分で考えて、自分で調べ、自分で勉強する」という思考が乏しい点。

 

そして、直ぐに質問する人の特徴として残念なのが、「問題が起きた時に直ぐに人のせいにする人」でもあるってこと。

 

要するに、その人の思考として、他責にする癖が根付いている場合がほとんど。

 

ごめんなさい。
タダね、自己中心だなって思うことが本当に多い。

 

「自分が中心に世の中は動いている」と勘違いしているんじゃないかな。

 

さらに残念なことに「会社に自分がいなくなったら、みんなが困るでしょ？」とも思っている。

 

マジで勘違いにも程がある。

 

もし本当に会社が困る状態なら、会社の経営体質にも問題あり。

 

 

タダの悪口になっちゃいました（笑）

 

完全に当たってはいないかもしれませんが、質問魔の被害に遭っている人からすれば、共感できるポイントは幾つかあるのではないのでしょうか。

 

質問魔さんは自己中な人といわれて驚くと思います。

 

通常、自己中心的な人のイメージでわくのが「自分はいつも正しい」「人の話を聞かない」「自分にしか興味ない」「気が短い」「自分の価値観とズレた人を攻撃する」など、異常なくらいの自信過剰が思い浮かぶと思うからです。

 

自己中にも２つのタイプがあります。

 

1つは今お伝えした「自信過剰タイプ」
もう１つは「無神経タイプ」です。

 

別の言い方で例えると（むしろ造語）…

 

「自信過剰タイプ」＝狩猟民族型自己中
「無神経タイプ」＝農耕民族型自己中

 

なんかわかります？

 

常に攻め姿勢なのが「狩猟民族型自己中」で、常に受け身姿勢なのが「農耕民族型自己中」

 

質問魔さんは「無神経タイプ自己中」「農耕民族型自己中」で確定です。

 

自分に自信が無い、判断できない、人に頼りまくる、依存しまくる、甘えまくる。
で、問題が起きると「私は言われた通りに動いただけ」と、教えてもらった人のせいにして責任転換。

 

そんなところではないのでしょうか。

 

狩猟民族型の自己中も農耕民族型自己中も「自己中心的な人」に共通しているのが、人のせいにする「他責思考」で生きているというところ。

 

「他責思考」で生きていると、人生大損をします

やたらに質問しまくる人は自己中だとお伝えしました。
そして、自己中な人は他責にする癖を持っていることもお伝えしました。

 

では逆に、質問をせず、じっくり自分で考え、自分で調べ、勉強するタイプの人はどのような思考なのかについて話します。

 

このようなタイプの人はズバリ自責にする癖を持っている人です。

 

自分の失敗でしか自分は成長しないことをよく理解しているのです。

 

仕事がデキる人や成功者というのは、自分の行動に責任感を持っています。

 

そのため、失敗したことを他人のせいにすることもありません。

 

自分のミスが原因で失敗したときはもちろんのこと、他人のせいで失敗したときであっても、「自分がちゃんと確認しなかったから失敗したんだ」というように、自分の責任として捉えます。

 

一方、あまり仕事がデキない人や成長できない人というのは、他人を責める傾向があります。

 

たとえば、「上司がそう指示したからその通りに実行したら失敗した」といったもの。

 

さらに、自分が原因で問題が起きたとしても、「上司がちゃんと伝えてくれなかったから間違ったまま動いてしまった」というように他人を責めることが多いんです。

 

これでは、相手のミスを責めるばかりで、成長のチャンスがないのもわかります。

 

 

自分のマインドを「他責」から「自責」に変える

ところで、自己中な人の特徴としてわかっているのが「自分が自己中だと気付いていない」という点でしょうか。

 

もしかするとアナタも「自己中な人」と周りから思われているかもしれません。

 

 

自責型の人は成長する

自責型の人は、他人のせいで失敗したようなケースでも、自分を責めます。

 

上司の指示に従った結果失敗した場合でも、「自分がちゃんと確認しなかったから」という考え方をして、上司のせいにすることがありません。

 

するとどうでしょうか。

 

上司も申し訳ない気持ちになりますから、今後はミスをしないように気を付けるでしょうし、その人のフォローを積極的にしてくれるようになります。

 

自責型の人は、失敗があったあとに、急成長します。

 

「上司の指示だからと言って何も確認せずに実行したから失敗したんだ」と原因を分析し、同じ失敗を繰り返さないためにはどうすればいいかと考えます。

 

その失敗が、たとえば上司の指示をもらわなくても、自分で資料を調べればわかることだった場合には「次からは安易に上司に頼るのはやめて、自分の力で調べるようにしよう」というように、やり方を変えていくのです。

 

そうやって少しずつ自分の仕事のやり方を変えていくことで人は成長していきます。

 

仕事がデキる人もデキない人も、最初の頃は仕事の能力に大した差はありません。

 

ところが、自責タイプと他責タイプではその後の成長に埋めようがないほどの大きな差が生じて、別々の人生を歩むことになります。

 

他責型だと周りからの信頼も失う

他責型の人はすぐ他人のせいにしてしまうので、周りの人からの信頼も失いやすくなります。

 

いつも他人のせいにしている人がいると、「近くにいたら私もトバッチリを喰らいそう」なんて思われて、その人と距離を置きたくなるものなんですよね。

 

逆に、自責型の人は他人を責めることがないですし、謙虚な印象もあるので人に好かれやすく、ミスをしたときや大変なときにも周りからのフォローを得られやすくなります。

 

ミスをしたときには他人を責めたくなることもあるかもしれませんが、かと言って「自分が100％悪くない」という状況はほとんどありません。

 

少しでも自分に悪いところがあるのなら、「自分の責任で失敗した」と思うようにして、くれぐれも不用意に相手を責めないようにしましょう。

 

そうすることで、あなたも成長する機会に恵まれますし、周囲からの信頼を得られます。

直ぐ質問する人は自己中な人。

 

 

何でもかんでも直ぐに質問する人（通称：質問魔）は、無神経タイプ自己中＝農耕民族型自己中に当てはまる。

 

自己中な人の共通点で間違いないのが、なにか問題が起きたときに「人のせいにする人」（他責思考）であること。

 

他責思考だと人のせいにして終わるので自己成長しない。

 

他責思考だと周りからの信頼も無くしていく。
（一緒にいると面倒くさい、トバッチリを食らう、気持ちよく付き合えない）

 

自責思考の人は、失敗がある度に急成長する。
自責思考の人は周囲の人から好感を持たれる（何かあったときに周りからのフォローを得られやすい）

 

おわりに

質問すること自体は決して悪いことではありません。

 

質問する場合は、相手の貴重な時間を自分に割いてもらっているという認識を持ち、相手の時間をできるだけ奪わないように、質問内容をしっかり自分で整理して話すことを心得ておきましょう。

 

相手への「配慮」そして「感謝」、日々大切にしていきましょう(^ ^)

 

 

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【結論】
「出産に立ち会いたい」

 

そう思うのであれば、会社から飛び出して、超絶ダッシュで妻と生まれてくる我が子に会いに行きなさい。
１２０％そうするべきです。

 

【理由】
生活するために労働をするのであって、労働をするために生活しているのではありません。

 

そもそも、介護職の人も看護師にしたって経営者でなければ皆さん「労働者」いわゆるサラリーマンです。

 

生活をしていくために自分の時間を経営者に捧げて、その対価で、お金（給料）を貰っています。

 

資本主義社会としての視点でサラリーマンは、経営者の為に日々せっせと働き、経営者を儲けさせて経営者に喜んでもらう、いわゆる「経営者のレバレッジ」となります。

 

例えばアナタが営業職で１ヶ月で１０００万円のノルマに対して、頑張って倍の２０００万円を売り上げたとしても、アナタが儲るわけではないですよね？
手当的な感じで一時的にチョットだけお金を貰えたとしても、それは経営者が喜んで「アナタにご褒美をあげた」程度の話。

 

何が言いたいかというと、

 

「サラリーマンは搾取され生きている」

 

という自覚をして下さい。

 

あなたは普通に会社に来て、普通に働いて、普通に帰れば良いんです。

 

本来サービス残業なんてあり得ない。

 

搾取に搾取を上乗せされているようなものですから、ヒドイ話ですよね。

 

先日、とある報道番組で３００時間の残業をしている手取り２３万円の貧困生活者についての話題が取り上げられていた。

 

３００時間って、過労死レベル有意に超えていますね。

 

富山医科薬科大学（現・富山大学医学部）が1998年に発表した研究では、1日7時間～10時間働いていた人と比較して、1日11時間以上働いていた人では心臓病の一つ「心筋梗塞」を発症するリスクが２．９倍となった。

Working hours as a risk factor for acute myocardial infarction in Japan: case-control study.

 

また、睡眠時間と病気のリスクを調べた研究では、1日の睡眠が6時間未満では狭心症や心筋梗塞にかかる人が多くなること、5時間以下になると、その関係がさらにはっきりすることが示されています。
Sleep disorders in relation to coronary heart disease.
Partinen M et al. Acta Med Scand Suppl. 1982;660:69-83.
倉沢高志ほか：高血圧患者の睡眠時間と脳心事故．内科　７１：３４９－３５２（１９９３）

 

いいですか皆さん。
普通に働いて、普通に帰らないと「仕事のために生活する労働者」になってしまうんです。

 

そこには自由はありません。

 

あなたの「自由」を奪われると、今回のテーマ「出産の立会い」でも悩んじゃうんですよね。

 

本来ですよ、立会いに行きたきゃ行けば良いんですよ。

 

だって、あなたの生活に新しい命が加わるんですよ。

 

あなたの「生活」の為に「労働」があるのであれば、優先順位はあなたの「生活」の「新しい命」ですよ。

 

ヤバイ経営者の場合、労働者である我々にも自分の価値観を押しつけてきますよね。

 

「私は子どもの出産に立ち会わず、親が死んでも仕事をしていた」
「男が立ち会ったって邪魔になるだけ」
「職場の皆に迷惑掛かるだろ」

 

社員は自分のレバレッジですから、自分のコピーのように我々を見ているかもしれませんし、最悪、奴隷のように扱っている人もいるのかもしれません。

 

すみません、先ほどから感情がこもってしまい、えらい主観的なことばかり言っていましたね(^ ^)
ちょっと反省(^^ゞ

 

なぜ私がここまで感情移入してしまうかというと、実は私には辛い体験・出来事があるからなんです。

 

自分の上司に言われたあの言葉。

 

「そんな前例を作って欲しくはないんだ」

 

未だに脳裏によみがえり、怒りを覚えてしまうんですよねぇ…。

恨みさえ覚えた、あの日の出来事

 

今から２年前、私には２人目の子どもを迎えることになりました。

 

妻のお腹の中でグールグルと動く胎動を手の平で感じ、妻と「良く動くよね」「元気な子だろうね」と会話をしながら、誕生の日を楽しみにしていました。

 

自分の上司にも前もって、出産予定日の付近を希望休にしていました。
もし勤務中であっても、早退しても良いと上司に言われていました。

 

部署の人達にも「早退することがあるかもしれない、その時は申し訳ないがフォローをお願いします」と伝えて、皆さん快く承諾して下さっていました。

 

出産予定日の３日前の夕方、病院から分娩室に向かったと連絡があり、部署の皆に伝えると「良しわかった！後は任せて！」と快く私を送り出してくれました。

 

私の上司は、その日はお休みでいませんでした。

 

早退する際、自分の荷物を持って帰るためロッカーへ向かう途中に、管理職である女性に突然呼び止められ、

 

「小口さん、ちょっと良い？」と言われ、人気の無い場所に連れて行かれました。

 

「今から立会いで帰るって聞いたけれど、気は確か？」
「普通の会社じゃあり得ない！」
「あなたがこんな行動をとってしまうと、マネをする人が出てくる」
「こんな前例を作ってもらいたくないんだわ」

 

衝撃的でした・・・。

 

その管理職である女性は、私が働く会社のナンバー２の地位にいる方です。

 

４０代後半、高校生になる娘さんもいらっしゃいます。

 

自分の上司にも許可を受けているし、現場の皆も前もって伝えていたので快く送り出してくれたことを伝えましたが、「こんな前例を作ってもらうと困る」「普通の会社じゃあり得ない」の一点張り。

 

私は納得ができず、ナンバー１である管理者に相談に行こうとすると・・・

 

その女性管理職者に「じゃあ行けば！さっさと行かないと立ち会う前に生まれてるよ！」と大声で怒鳴られたんです。

 

私は施設から逃げるように飛び出しました。

 

私はてんかんの持病があって、田舎ですがマイカーは持たず自転車通勤をしています。

 

その自転車に乗って、全速力で妻と生まれてくる子どもの元へと走ったんです。

 

しばらくすると自分は泣きながら走っていることに気付いたんです。

 

もうポロポロ涙が出てくるんです。

 

ウギャーっと生まれる我が子を見ることはギリギリ間に合いました。

 

産後で疲れているはずの妻が、私に何かあったと感づいたのでしょう、「シュウちゃん、職場で何かあった？私は大丈夫だから早く戻って」

 

また泣きそうになっちゃいましたね・・・。

 

ハッキリ言って、「あんな会社辞めてしまおう」って思っていましたね。

 

あの日の怒りと悲しみを職場で体験したことがきっかけで、本気になって自分のビジネスを副業から始めるキッカケにもなったので、今は良い機会だったなと感じる事はできていますが、今でも恨みに近い感情を抱いちゃいますね。

 

断言できます(^3^)/最低な体験でしたね。

 

一人の人間の「生と死」というものは、当たり前ですが「１回限り」なんですね。

 

そもそも体調不良で休んだり早退したりするのは許されて、何故１度限りの（子どもが２人になると２回にはなりますが）立会いはNGなのでしょうか？意味がわかりません。

 

私からすれば、部下とその家族の喜びの瞬間である「出産立会い」をNGとする前例の方がヤバいと思います。

 

更に万が一妻や子どもが出産時に息を引き取ってしまったら、どう責任をとってくれるのでしょうか？

 

自分の子どもが生まれる瞬間に立ち会いたいと考える男性は昔に比べて多くなったそうです。（次の章でお伝えしています）

• 我が子の誕生の瞬間に立ち会いたい
• 妻が命がけで頑張っているそばで見守ってあげたい（手を握っていてあげたい）
• 出産に協力してくれた病院の先生や妻のご両親、関係者に感謝を伝えたい
• 生まれてきた子どもと妻を繋ぐ臍帯（さいたい）いわゆる、へその緒を切る役目を務めたい

 

自分の経験ですが、長男の出産時では妻の手を握ってあげて助産師さんの指示のとおり呼吸を合わせたり、力むときは手をギョッと強く握ってあげたり、妻に水を飲ませてあげたり、汗をふいたり、唇も乾燥するので、ワセリンを唇や口周りに塗ってあげたりしてましたね。（今回の次男坊での立会い出産ではそれは叶いませんでしたが）

 

立ち会うとわかりますが、女性は強いですよ、男なんか足下にも及びません。

 

一緒に力んだり、呼吸を合わせている私の方がフラフラしちゃって、気を失いかけましたから、恥ずかしい話です。

 

妻の出産時に夫ができることは確かに少ないです。
しかし微力ながらも、妻からすると心の支えと言いますか、不安や恐怖が少し薄れたそうです。

 

あなたの妻が妊娠されたときは、奥様と立会いについてしっかり話し合って下さいね。

 

特に奥様があなたの立会いを求められたら、全力で、優先順位ぶっちぎりナンバー１で立ち会ってあげて下さいね。

 

夫の立会い出産経験者は６割超え

厚生労働科学研究費補助金研究「母親が望む安全で満足な妊娠出産に関する全国調査」の研究報告書（2013年3月）によると、出産に立ち会ったのは、夫が全体の53％、親が12％、その他5％となり、一方で誰も立ち会わなかったという割合は41％という結果になっています。さらに経腟分娩に限ると出産に立ち会った夫は59％という結果でした。つまり、経腟分娩では、全体の約6割が夫の立ち会いのもと出産しているということがわかります。夫の立ち会い出産の割合は、前回の2006年の調査では39％だったので、大きく増加していることがわかります。

 

二人に一人の男性が現在は立ち会っているということになりますから、先ほどの私の辛い体験で語った管理職者の言った「普通の会社じゃ（立会い出産で）早退なんてあり得ない」発言は、あまりにも主観的な発言だって事がわかりますよね。

 

【参考文献】

[*1]公益財団法人日本医療機能評価機構　母親が望む安全で満足な妊娠出産に関する全国調査―科学的根拠に基づく快適で安全な妊娠出産のためのガイドラインの改訂-
http://minds4.jcqhc.or.jp/minds/pregnancy/G0000595/03_RQ2.pdf（参照2018-6-28）

 

もちろん立会い出産を希望しない夫婦もいます

立ち会い出産しなかった理由、第1位は？

立ち会い出産が増える傾向とはいえ、あえて立ち会い出産を望まなかった人も少なくありません。前述の調査によると、経腟分娩で立ち会いがなかった理由として、出産する本人が希望しなかったからという理由が最も高く、50%という結果でした。

 

女性が夫に出産に立ち会ってほしくないと思う理由としては、「恥ずかしい」、「壮絶な姿を見られたくない」などがあるようです。立ち会い出産をするかしないかを決めるには、出産する本人の気持ちが大切ということがわかります。

 

出産立会いをNGとする上司や管理者、経営者は一体どんな心理状態なのでしょうか？

 

少し紐解いてみましょう。

 

嫉妬

特に女性に起きる心理状態のようで、「私の時は夫に来てもらえなかった」「幸せそうな二人が羨ましい」など、自分の幸せに満足されていない場合が多いようです。

 

「自分よりも幸せそうな奴らがムカつく」

 

いわゆる嫉妬といったところでしょうね。

美徳

特に男性に起きる心理状態のようで、「私生活よりも仕事で生きることが男として美しい」「評価をされたかったら仕事を選べ」「今の若い連中は仕事に対する姿勢があまい」など、仕事で生きる事が男として格好良いと思ってしまう、自分の価値観を相手に押しつけてしまう場合が多いようです。

 

年配の人達に多いでしょうね。

 

会社にルールを定めてもらう

それはズバリ、会社の就業規則に「出産」について立会い出産を良しとするルールを決めてもらう事が一番良いです。

 

特別休暇を設けてもらう、有休休暇の消化を認めてもらう、立会いで早退や遅刻することを認めてもらう。

 

このような内容を規則内に明記してもらえば安心ですよね。

 

あなたの会社にこれらのルール決めがないようであれば、1度提案してみてはいかがでしょうか。

 

新しい道を選択する

アナタが今勤めている会社が、「社員の提案を全く受け入れない会社」「変化を嫌う会社」であるならば、会社を辞めて転職や自分のビジネスを始めるなどの選択もありかなと思います。

 

ハッキリ言って「提案を受け付けない」「変化を恐れる」
いわば、「今のままで良いから企業・組織」に未来は、ほぼ無いでしょう。

 

そんな会社で、あなたの時間を捧げて日々消耗するよりも、新しい道を選択する方が自分にとってプラスになると思いませんか？

 

とわいえ、転職も自分のビジネスを始めるにしてもかなりのストレスが発生しますし勇気が入りますよね。

 

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初めてリーダーを任された人は強い責任感を抱くものです。

 

 

「現場を上手く回さなければならない」
「部下や上司から信頼されないといけない」
「部下にお手本を見せなければならない」
「周囲の期待に応えなければならない」

 

 

 

とにかく力が入るんですよね（＾＾）

 

 

 

使命感や責任感は不安も自ずと誘発させます。
こんな感じに、

 

 

 

「自分は上手く現場を回せるのだろうか」
「部下や上司から信頼されるのだろうか」
「部下にお手本を見せられるのだろうか」
「周囲の期待に応えられるのだろうか」

 

 

こんにちは、小口シュウイチ です。

 

自己紹介

 

私の職業は介護福祉士です。
現在は介護部のリーダーを任されています。

 

 

 

リーダーと言っても、事業所ごと組織形態が違いますので業務に多少の違いはあるものの、現場を任されているということは変わりません。

 

リーダーは比較される・試される

リーダーが変わると、周囲の人は今までのリーダーと新しいリーダーを比較します。
当然といえば当然ですが、良くも悪くも比べてしまうもの。

 

 

 

例えて言うなら、小学校の担任の先生が変わったようなものです。

 

 

 

中にはこんなことを言う生徒はいませんでしたか？
「前の先生はこうしてたよ」
「前の先生はこうやっていたのに、先生は違うことする」

 

 

 

すると、その生徒の訴えを聴いた新しい先生はこう言います。
「私と、〇〇先生は違います（別の人）、やり方が違うのは当然だよね」

 

 

 

正にその通りですよね。

 

 

 

「そりゃそうだ」と納得の一言ですが、人は皆、変化を嫌います。
「いつもと違うぞ～」っと違和感を感じるわけです。

 

 

 

これに関しては、半年も過ぎると周囲もリーダーとしてのあなたに慣れますので、「あの人と違う」発言をする人はいなくなります。

 

 

 

今回わたしは、新しくリーダーを任された皆さんはもちろん、リーダー（指導職）には就いたが、まだ瞑想中のリーダーの皆さんにもお役に立てるようなプレゼントを用意しています。

 

 

 

それは「方針」です。

 

 

方針って何？

方針とは、物事やプランを実行する上の、およその方向だったり、目指す方向のこと意味しています。

 

 

 

皆さんの会社にも経営理念というものがあると思います。
あなたの会社では、その理念の基で物事の意思決定が行なわれているのです。（そうでなければヘンです）

 

理念を叶えるために、あなたがリーダーとして任されている現場をどう導くのか、理念に沿ったサービスを現場でどんな感じに展開させるのかを方向付けさせたのが方針というわけです。

 

 

 

これが無いと、経営理念からズレた方向をあなたも皆も歩む事になります。
「リーダーであるアナタのため」にも「部下のため」にも方針は作っておくべきです。

 

 

 

実は私、一度リーダー（指導職）を降ろされた経験があります。
甘酸っぱい、いや苦いかな・・・挫折を味わいました。
ですから現在は、リーダーとして２回目になるわけです（同じ施設です）

 

 

 

挫折直後は、「もうこの施設を離れよう、もう辞めてしまおう」と何度もそう思いました。
とにかく孤独だった。
皆が敵に見えた。

 

 

 

しかしそこから奮起し、４年後に再びリーダーとなったわけです。

 

 

 

挫折して、そこから奮起して再びリーダーに就いたときに作った方針をこれから公開します。
そもそも挫折しなきゃ方針なんて作っていなかったと思います。

 

 

 

私が作ったこの方針が、別の事業所（介護施設）で働く新任のリーダーさんや瞑想中のリーダーの皆さんに、何らかの形でお役に立てられれば嬉しいです。

これからの介護部の方針、やり方をまとめてみました。

 

私がリーダーとしてスタートを切ったのが、１月２６日。
そして今日（２月13日時点）で１9日目に入りました。

 

この１9日間は私にとって、例えるなら「自転車に乗り、１番重いギアのまま漕ぎ始めた」という感覚に非常に似ています。
とにかく重い。
バランスを崩さないように何とかしてスピードに乗って安定させようとしている感覚とソックリです。

 

そんな重くてフラフラしている今の私ですが、ある程度の方角（方向）は定めています。
正確に言えば方角は既に義務づけられています。

 

介護部の皆さんのおよそ80％以上が（ザックリではありますが）介護福祉士資格取得者です。
介護福祉士ではない介護部の皆さんもいらっしゃいますが、やっていく仕事は同じですよね。

 

介護部の皆さんは日本介護福祉士会　倫理基準（行動規範）の通りに動いて下さい。

 

 

これは平たく言ってしまうと介護福祉士は「こう動きなさい」「このように行為すべきです」という規則。

 

尚、この倫理基準（行動規範）は、ここの施設の経営理念とも合致しています。

 

「それでは宜しくお願いします」と締めたいところではありますが、皆さんは間違いなく不安を抱いているはずです。

 

 

 

 

 

お答します。

 

 

まず、（ア）で言う「動き方に不安」を抱いている方へ。
行動するための考え方としては次の通りです。

 

 

①私の価値観は気にする必要はない
私より仕事が速い人もいます、気付きがある人もいる、接遇が上手な人もいますし、社会資源に精通されている人、教え方が上手な人もいる。

 

そんな長所を沢山お持ちの皆さんが私の価値観などに従っていてはダメです。
私は業務に関する決め事や、利用者様へのケアの介入方法などはザックリと示すことに留めます。
現場は生き物です。
例えば、私が情報を仕入れ、ケアに対するアクションを連絡ノートに細かく「このようにケアしなさい」と書き示しても、それは書いたその瞬間から過去のモノとなってしまいます。

 

利用者様の体調は常に変化しますので、私の過去の指示ではその時々で最善なアクションがとれないことは当たり前のように発生してしまうでしょう。

 

ですから皆さんは介護福祉士という専門職としての責任ある判断で臨機応変に動いて下さい。
不安であれば、その日、その時の現場にいる職員同士で考え判断して下さい。

 

②自分の価値観に疑いを持つ
人は誰しも自分の価値観を判断基準にして生きています。
しかし介護福祉士などの専門職は別。
もちろん自分の価値観でアイディアや始動があるのは当然です。

 

ただそう言う時にこそ、

 

 

自問自答してみて下さい。
その都度、介護福祉士の倫理基準（行動規範）を確認して修正があれば修正するべきです。

 

介護福祉士の倫理基準（行動規範）からずれた主観的な価値観に偏った行いは、専門職ではない素人でもできるものだと考えて下さい。

 

③現場の職員との連携を密に取る
「介護部以外の部署との連携はリーダー同士のみが行えるもの…」
それは間違いです。

 

例えば、Ｎｓさんに「介護業務をするよう依頼する」はNGですよね、Ｎｓさん自らが判断して手伝って下さる時は感謝しましょう。
「薬は２錠じゃなくて１錠にして」これもNGですね、Ｎｓさんの業務独占の領域に入っていますしね。
「ケアマネさんやＮｓさんに介護部の決め事を聞く」

 

これもNGですよね、

 

例えるならギターリストがピアニストに「Gコードの押さえ方はこうだっけ？」と聞いているようなものです。もしそのピアニストさんがGコードを知っていたとしても、聞くべきではありませんよね。

 

もうお解りですよね。

 

要するに今話していた内容は連携にはなっていないのです。

 

「押し付け」や「決め付け」になってしまうと連携にはなりません。

 

特に介護職員とＮｓさんの連携が１番多くなります。
生活と医療とで分けてしまうと、わかりやすいようですが、実は混乱します。
なので皆さんには、こう提示します。

 

「怖いな」「命に関わるかも」「違和感」があったら直ぐにＮｓさんに確認する。

 

例えば、利用者さんで食事介助の指示が出ていても、その時は自分で食べられそうなケース。

 

「自分で食べられそうだけど、食介指示のままだし、危険だから指示のままで…」
確かに自分で食べると口に入れすぎて咽せたり、詰まらせてしまう可能性があります。
利用者様は自分で食べると言っている…。

 

この場合、Ｎｓさんに状況を伝えて下さい。

 

ＮｓさんからGOサインが出たら自力摂取で様子をみて良いんです。
介護福祉士の倫理基準（行動規範）からみても、自己決定を尊重していますし、ネックであった指示や医療的な制限もＮｓさんのGOが出た後は介護士が責任を持ってケアできます。

 

 

 

④記録する
その日現場にいる職員同士は口頭による情報提供で回っていたとしても、次の日に来る職員はあなたの記録が命綱となります。
記録は今まで以上に書くことが必要になります。
利用者様の今の状況を把握して提供した介護は、その日いる職員は知っていたとしても、それ以外の職員は知らないことを念頭に置いて、親切な記録を書いて下さい。

 

私たちの仕事は駅伝に似ていると、福祉学校の先生がおっしゃっていたことを思い出します。
次にタスキを渡された職員は、あなたの記録を助言と捉えて走り始めます。

 

 

 

⑤介護福祉士の倫理基準（行動規範）とケアプランを常にチェックする
自分が提供しようとする介護に不安を感じたら、日本介護福祉士会の倫理基準（行動規範）とケアマネさんが作るケアプランを読み返して下さい。答えやヒントは全てそこに明記されています。

 

率直に言ってしまえば、これに反している、もしくはズレた介護は素人にもできるということです。

 

私たちの部署に介護経験の無い新人が入ってきたとします。
私たちがこの倫理基準（行動規範）に基づきながら、ケアプランに合わせたサービスを展開する事により、その新人さんはその後、独自で勉強をしなくても、介護福祉士の資格が取得できるかもしれません（＾＾）

 

次に、（イ）の「責任の所在」についてご説明します。

 

何か大きな問題が発生した場合、リーダーとして当たり前ですが監督責任が発生します。
もう一つ、倫理基準（行動規範）の（専門的サービスの提供）の５に明記されているとおり、
自らが提供した介護は専門職として責任を負うこととなっています。

 

であるからこそ、常に最善の介護ができるように研修や勉強会があるのです。

 

【最後に】
介護職員のレベルアップ！介護サービスの向上！質の高い介護！etc…は大切ですが、力を入れ過ぎてしまい過剰になってしまうと、皆さんも私も精神的・身体的に疲労困憊でバタバタ倒れてしまうでしょう。
ペース配分と言いますか、「調整」というものはリーダーの仕事となりますので、過剰とならないようにバランスを見て修正していきます。

 

その「調整」の一環として、
カンファレス内で出た意見に対する「否定的発言」は介護部では禁止とします。

 

「相手を否定しない」
たとえ自分とは違う意見であっても、最後まで相手の話を聞き、その意見も尊重しながらも自分の意見を述べることを基本として下さい。
独りよがりな意見を言ったり、自分の意見を強引に推し進めるのはNG。
周りと上手く合わせることも、私たちの仕事には重要なスキルですよね（＾＾）

 

長文となってしまい申し訳ございません。最後まで読んで下さって感謝します。

方針を示してからが、本番（勝負）です。
リーダー自らが方針に沿って見本をみせる事が何よりも大切なのです。

 

口だけのリーダーにはならないようにしましょう。
部下や上司は、あなたが思っている以上にあなたの行動や態度を見ていますよ。

 

誰よりも懸命に、誰よりも直向きに、誰よりも誠実に、誰よりも謙虚に仕事をしましょう。

今から非常に大切なことをお伝えします。

 

次にあります段階図をご覧下さい。

 

 

上にあります図は会社の理念を実現させるための段階イメージ図です。

 

一番上にあります「理念」は、あなたの会社の理念。
その下にあります「ビジョン」は、理念を実現させた未来の映像化。例えるならタイムマシーンに乗って未来の職場を見てきたかのようにハッキリと想像できること。
次にあります「方針」が今回お伝えしています内容ですね。
その下は「手順」ですね。方針に沿った動きを可能にさせるためのマニュアルを作るということ。
最後にあります「企画」は理念実現を見定めて、ビジョンを見て、方針を示し、それに繋がる手順を作るまでの長期的な計画ですね。

 

これら５つの段階が明確にあるからこそ迷いのないブレない形態ができあがるのです。

 

部下にビジョンを見せられないリーダーは「リーダー失格」です。
リーダー自身がタイムマシンに乗って、会社理念を実現させている未来の会社（事業所）を見てきましょう(‘-‘*)
それを皆に伝えて下さい。
皆に想像させてあげて下さい。

 

仕事の仕方が変わります。
部下に目的意識が生まれるので、現場はガラッとポジティブに活気付きますよ！

 

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介護職員のあるあるでよく挙げられるのが、

 

「ナースコール音が頭から離れない」
「鳴ってもいないのに鳴っているように感じる」

 

こんな現象よく知られていますよね。
っていうか、私もしょっちゅう経験しています。

 

夜勤ですね、ええ、夜勤でこの現象は起きますね。

 

もはや怪奇現象ですから、神経やられる人は多いんじゃないでしょうか。

 

ってなわけで、今回は「ナースコールにまつわる怪談特集」をお送りします。

 

 

 

介護職員として10年目になります。自己紹介はこちら

 

ところで、

 

2019年7月、とんでもないニュースが舞い込んできました。

 

大手保険会社の「損保ジャパン」が従業員4,000人を、買収したワタミの介護施設などへ人材を回し、平均年収を250万円も引き下げることを発表しましたね。

 

 

マジでブラックです(-_-)

 

介護で働いている人達も、今回のニュースはイラッとしませんか？

 

おいおい、私達の仕事は「姨捨山」かよ。。
そんな姨捨山に自ら進んで働いている私達は一体何なんだ？

 

姨捨山の管理人かよ。

 

損保ジャパンさんアウトです(^o^)

 

「あっ、ナースコールだ・・・」

 

「チョット待ってて下さいね」

 

 

 

「・・・お待たせしました」

 

「特に用はない」だそうです（＾＾）怖いですねー

 

ところで、何でしたっけ？何話してましたっけ？

 

あっ、そうそう記録書かなきゃ。

 

 

 

（15分後）

 

 

 

「・・・ヤバいっす」

 

同じ利用者さんから、もう20回くらいコール来てるんですよ。
(￣▽￣;)怖いですねー

 

行くとですね、「用はない」「押していない」「何でも無い」だそうです･･･。

 

あれ？今コール鳴ってます？鳴ってはいない･･･。

 

鳴ってはいないのに鳴っているように聞こえる･･･(-_-)

 

 

 

はい、もうコレ、霊ですね。

 

>*０*<キャアアッ

精神的にやられやすい仕事ですから、辛く大変なときは少し笑いに変える思考を持たないと本当やっていけません。

 

「同じ利用者様からの鬼コール」

 

皆さんも経験ありませんか？

 

先ほどのように「何でも無い、用はない」と返してくるタイプのムイシ鬼（無意識）

 

「一緒に寝て」「寂しい」「帰りたい」というタイプのムジャ鬼（無邪気）

 

「呼んだらさっさと来い！」「金払っているんだから来て当たり前だろ！」というタイプのハンコウ鬼（反抗期）

 

「誰かが入ってきた」「誰かが見てる」「サイフを取られた」というタイプのギシンアン鬼（疑心暗鬼）

 

様々なタイプの鬼コールがあるでしょう。

 

これは絶対に介護職（施設職員）でしたら経験します、まだ経験されていない人も安心して下さい。

 

いずれ体験します（＾＾）

 

私の職場にも鬼コールで悩む職員がいました。

 

「何とかできないか？」
「解決策はないのか？」

 

主任である私の所へ「何とかして欲しい」という意見が集まる時期がありました。

 

鬼タイプでいうと、ムイシ鬼（無意識）がいらしたわけす。

ここからは真面目にお伝えします。

 

実際、同じ利用者様からの頻繁コールで悩む介護現場は多いはずです。

 

他の利用者様への対応だってあるし、業務も遅らせるわけにはいかないですよね。

 

 

じゃあ、どうすれば良いのでしょうか？

 

 

皆さんに見て頂きたい資料があります。

 

〇〇〇号室の頻繁なナースコールには今後どう対応するか（特定施設版）

 

この資料は、同じ利用者様が頻繁に繰り返す鬼コールに今後どうアクションを取れば良いのか、様々な社会資源の協力を得て完成させた渾身の内容となっています。

 

ただですね、特定施設入居者生活介護の事業のみで通用する合法的な方法になりますから、特定以外（特養などの施設関係者）の場合は参考資料程度としてご覧頂ければと思います。

 

 

【結論】

［常時］
センサーマット設置

 

［日中］
自宅ではソファに座り生活されていた。【居室内にソファを設置する】
家人要望では「寝ているだけでなく活動を」とある。【日中は離床時間を増やし活動を促して、夜しっかり眠れるよう援助する】

 

［夜間］
夜間はナースコール（+++）時、屯用薬内服。
「お腹が空く」等の訴えある場合←（これに関しては介護部職員より議題提出がありましたので、今月（3月）の会議で話し合い決めたいと思います）

 

上記の対応を行ってもコールが続く場合は夜間のみナースコールを離す事を許可する。
（管理者、ケアマネ、各部門長、家人様承諾）

これをルールとします。

ナースコールは必要か

そもそもナースコールは介護付き有料老人ホームで設置が義務付けられているものなのでしょうか？

 

もし義務付けられていたとしても、センサーマットが敷いてあれば必要ないという基準があるかもしれません。

 

今回私は4つの社会資源から助言や情報を頂きました。

 

連絡をした４つの機関は、

 

 

これらの機関にぶつけた内容は次の通りです。

1. 介護付き有料老人ホーム（特定施設入居者生活介護）では、ナースコールを設置しなければならないのか
2. コールが頻繁な入居者様のナースコールを「外す・使えなくする・離す」はありかどうか
3. センサーマットを設置していればナースコールは無くても良いのか

以上この3つです。

 

入居者様の現在の様子とナースコールが頻繁に続く時の職員の対応や、その時の業務の支障状況は伝えています。もちろん個人情報や施設名は伝えていません（先方からも個人情報や施設情報に触れないよう配慮もありました）

 

 

1.介護付き有介料老人ホームはナースコールを設置しなければならないのか

厚生労働省の「有料老人ホームの設置運営標準指針」5規模及び構造設備の(3)に、「緊急通報装置を設置する等により、入居者の急病等緊急時の対応を図ること」とある。

 

場所指定は無いものの、居室内に何かしらの設備を置かなくてはならないと解釈するのが、適切な判断と言ったところではないのでしょうか。

 

「緊急通報装置を設置する等」とあるため、「ナースコールでなければならない」とまでは決められてはいません。つまりナースコールではなくナースコールと類似した代替機器であっても良いということです。

 

これに関しては、４つの機関全てが許容範囲内として認識されている模様。

2.コールが頻繁な入居者様のナースコールを「外す・使えなくする・離す」はありかどうか

私たち特定施設の職員が、ある一人の利用者様に対してナースコールを使えなくする、あるいはコールを無視するとどうなるのか見ていきます。

 

特養の場合ではありますが「特別養護老人ホームの設備及び運営に関する基準」第15条の第4項には、こう書かれています。

 

特別養護老人ホームは、入所者の処遇に当たっては、当該入所者又は他の入所者等の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合を除き、身体的拘束その他入所者の行動を制限する行為（以下「身体的拘束等」という。）を行ってはならない。

 

これについては特定施設も特養の基準をそのまま活かし、同基準として既に取り入れられています。

 

ナースコールを「外す・使えなくする・手の届かないところに置く」という行為は身体拘束ではないものの、「職員を呼ぶという行動を制限している」と捉えられかねません。と言うよりも我々介護職員は積極的にそう解釈すべきだと思います。

 

>頻繁に鳴るコールを無視するという行為は基準上どうか？

 

 

ナースコールを無視・放置することに関しては、「運営に関する基準」上では禁止されてはいません。

 

しかし、平成17年11月9日からある法律ができて対応は一転。
それが「高齢者虐待防止法」です。

 

さらに、高齢者防止法を基にして作成された平成24年にできた日本社会福祉士会の「市町村・都道府県のための養介護施設従事者等による高齢者虐待対応の手引き」がナースコールの扱いに対し虐待とみなす具体例をあげたことにより、介護現場の対応は様変わりします。

 

社団法人日本社会福祉士会の『市町村・都道府県のための養介護施設従事者等による高齢者虐待対応の手引き』（平成24年）の「養介護施設従事者等による高齢者虐待の具体例」ではこう触れられています。（以下に一部分を抜粋）

 

まず、「ロ　介護・世話の放棄・放任」の中に、
③必要な用具の使用を限定し、高齢者の要望や行動を制限させる行為
・ナースコール等を使用させない、手の届かないところに置く。

 

とあります。そして「ハ　心理的虐待」には、

 

③高齢者や家族の存在や行為を否定、無視するような発言、態度
・「意味もなくコールを押さないで」「なんでこんな事ができないの」などと言う。
・話しかけ、ナースコール等を無視する。

 

と明記されています。

 

自治体自身が、これをそのまま虐待の定義として引用しているという事実がある以上、もはやナースコールを「外す・離す」さらには、コールが頻繁に鳴って大変でも放っておくのは虐待とみなさざるを得ないということです。

 

3.センサーマットを設置していればナースコールは無くても良いのか

センサーマットを「緊急通報装置」として捉えても良いという考え方。

 

これについては各機関から「現在は違法となる可能性は低いかもしれませんが支持はしません」との回答を頂きました。

 

特養の場合は設置基準として「ブザー又はこれに代わる設備」とある様に、特定施設とは違う内容が記されています。

 

つまり特養の場合は「職員を呼ぶための場合で広く使用できるものだという前提があるわけです。

 

ですから特養ではナースコール若しくはブザー等の代替設備は居室に設置しないわけにはいきません。

 

しかし特定にはその基準がなく、あくまでも『緊急通報装置の設置』とされているだけです。

 

法律上センサーマットが緊急通報装置ではないとは明記されてはいません。

 

ナースコールの代替機器としてセンサーマットはグレーゾーンではありますが、手段としては使えます。

 

 

今後の対応と、これからの課題

 

この案件は、私たちの職場だけではなく、すべての介護施設が、対応を迫られているのではないのかなと思っています。

 

今回〇〇〇号室入居者様の頻繁なナースコールに対してどう対処するのか決めたわけですが、ハッキリ言って、まったく楽しくない、つまらないと感じています。

 

ここからは私の価値観で書きますが、自分の場合は〇〇〇号室の入居者様がコールを連発していても「良いね！」と思っています。

 

さすがに全ての入居者様が〇〇〇号室の入居者様のように突然エンジンかかってコール連発してきたら厳しいですが、そうではないです。

 

そして、コール連発時こうも思っています。

 

「困っている」のかも、「助けて欲しい」のかも、「寂しい」のかも、「何となく、そこにボタンがある」なのかも。

 

〇〇〇号室の入居者様が「何となく」押していたとしても良いと思うのです。

 

〇〇〇号室の入居者様が頻繁にコールを押す時、私達が訪室するとその入居者様は嫌がりますか？

 

「ありがと」「ゴメンね」という発言が多くはないですか？

 

「金払っているんだから当たり前だろ！」「来るのが遅いよ！」と言っている入居者様ではありませんよね。

 

むしろ私たちに礼儀をみせ、感謝する傾向のある方です。

 

そんな入居者様のナースコールを「ああするこうする」ということは、本当はしたくないなって思います。（これは私の価値観なので無視して良いです）

 

他の入居者様からの呼び出しに支障が出てしまう事や、同じ入居者様からの頻繁なコールで職員が抱く心理的負担等を考えると、今のままでは良くないのもわかります。

 

ですから今回は〇〇〇号室の入居者様に限りルールを定めて最初に記した「結論」の通りに実施するに至りました。

 

もちろん今回の決定を否定する職員が居たって良いと思っています。

 

「私はナースコールを離す対応は絶対しない」
そう、それもありです。

 

ナースコールを押す根底にある「深層心理」
そこにフォーカスした「声にない声」を探る。

 

当施設には「観察力」「洞察力」が鋭い人が多くいます。
その能力をもっとポジティブに、よりプラスに精度を上げていって下さい（＾＾）